Személyügyi feladatok rendszere

Tartalom

BEVEZETÉS 11
1. A SZEMÉLYÜGYI MUNKA TARTALMA ÉS SZEREPE A
KÖZSZOLGÁLATBAN, ILLETVE A VERSENYSZFÉRÁBAN 15
1.1 Fogalom meghatározások 15
1.2 A személyügyi munka kialakulásának története 16
1.2.1 Az ókor első - többé-kevésbé tudatos - kiválasztásaitól napjaink
korszerű nemzetközi személyügyi gyakorlatáig 16
1.2.2 A személyügyi munka hazai fejlődésének története 19
1.3 A személyügy helye a munkaszervezetekben 20
1.4 A személyügyi szervezetek főbb feladatai 26
1.5 A személyügyi munka hatékonyságának mérése 30
2. A SZEMÉLYÜGYI TEVÉKENYSÉGET SZABÁLYOZÓ
FONTOSABB JOGSZABÁLYOK 33
2.1 A személyügyben leggyakrabban megjelenő jogszabályokról általában 33
2.2 Munka Törvénykönyve 35
2.3 A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény 36
2.4 A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény 36
2.5 A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény 37
2.6 Kollektív szerződés 37
2.7 Üzenet a személyügyi szakembereknek 38
3. A MUNKAERŐ, MINT ERŐFORRÁS 40
3.1 Az erőforrások rendszere 40
3.2 A munkaerő, mint erőforrás 42
4. MUNKASZERVEZETEK, MINT AZ EMBERI KÉPESSÉGEK
KIBONTAKOZÁSÁNAK EGYIK FELTÉTELE 45
4.1 A munkaszervezetek megjelenési formái és típusai 45
4.2 Szervezeti kultúra, mint potenciális erőforrás 48
4.3 Szervezetelemzés, szervezetfejlesztés 64
5. HUMÁN STRATÉGIA 69
5.1 A stratégiákról általában 69
5.2 Stratégiák típusai: 72
5.3 A humán stratégia fogalma 73
5.4 A humán stratégia célja és szerepe 74
5.5 A humán stratégia keretében kidolgozandó főbb elemek 75
5.6 A humán stratégia és a vállalati (szervezeti) stratégia összefüggése 75
5.7 A menedzsment (vezetés) szerepe a humán stratégia végrehajtásában 76
5.8 A személyügyi szervezet feladata és felelőssége a humán stratégia
kidolgozásában, illetve érvényesítésében 77
6. emberi erőforrás tervezés 79
6.1 Létszámelemzés 81
6.1.1 Belső létszámelemzés 81
6.1.2 Külső létszámelemzés, vagy pontosabban a vállalkozás szempontjából
figyelembe vehető munkaerőpiac elemzése 83
6.2 Jelenlegi és jövőbeni kondíciók elemzése 84
6.2.1 Belső környezet hatásai 84
6.2.2 Külső környezeti hatások 84
6.3 Üzleti terv elvárásai 84
6.4 Akciótervezés 86
6.4.1 Nem kell a közeljövőben a létszámunk jelentősebb változásával számolnunk 86
6.4.2 Létszámcsökkentésre irányuló tervezés 87
6.4.3 Tervezés létszámhiány esetén 87
7. személyügyi marketing 89
8. A munkaerő beszerzése 95
8.1 A gyárkapun tábla, rajta a kiírás; felveszünk x, y, z szakembert 95
8.2 Munkaügyi hivatalok ajánlásai 96
8.3 Ösztöndíjas intézményrendszer alkalmazása 96
8.4 Állásbörzék 96
8.5 Saját dolgozóink ajánlásai 97
8.6 Saját adatbankunk szerepe 97
8.7 Szezonális jellegű alkalmazás 97
8.8 Szakmai szervezetek, szövetségek közreműködése 97
8.9 Szakszervezeti munkaközvetítés 98
8.10 Munkaerő felkutatására, kiválasztására, közvetítésére létrehozott szakmai
vállalkozások, vagy közismert néven a „fejvadászok" 98
8.11 A munkakör nyilvános meghirdetése 99
9. kiválasztás 100
9.1 A felvételi munkáról általában 100
9.2 A kiválasztás résztvevői 102
9.2.1 A felvételi munkát végző szakember 102
9.2.2 Alkalmassági-, és tesztvizsgálatokat végző szakemberek, illetve
vizsgálati módszerek 104
9.2.3. Bizottsági meghallgatás 105
9.2.4 A jelentkezők 106
9.3 A kiválasztáshoz szükséges, vagy ahhoz kapcsolódó
írásos anyagok, dokumentumok 108
9.3.1 A szervezet dokumentumai 108
9.3.2 A pályázó által beküldött anyagok 108
9.4 A felvételi munka folyamata 109
9.4.1 A felvételi munka lépései 109
9.5 Összefoglalás 119
9.6 Mellékletek és iratminták 120
10. munkaviszony-munkaszerződés 124
10.1 Alapfogalmak: 124
10.1.1 A munkáltató 124
10.1.2 A munkavállaló 124
10.1.3 A munkaviszony 124
10.1.4 Cselekvőképesség 125
10.1.5 Munkaszerződés 125
10.2 Munkaviszony-munkaszerződés 126
10.2.1 A munkaszerződés kötelező elemeiről részletesebben 127
10.2.2 A munkaszerződés módosítása 128
10.2.3 A munkaviszony megszűnése, megszüntetése 129
10.3 Munkaviszonyra vonatkozó iratminták 130
11. munkakörelemzés és munkaköri leírás 148
11.1 Munkakörelemzés 148
11.2 Munkaköri leírás 150
11.2.1 Mit takar a munkakör, illetve a munkaköri leírás fogalma? 150
11.2.2 Mit vegyünk figyelembe egy jó munkaköri leírásban 151
11.2.3 A munkaköri leírás tartalmi és formai követelményei 152
11.2.4 Munkaköri leírások folyamatos karbantartása 152
11.2.5 A személyügy feladata a munkaköri leírások kapcsán 152
11.3 Iratminták 153
12. Az új munkavállalók beilleszkedését elősegítő személyügyi feladatok munkahelyi
szocializáció 161
12.1 Tájékoztatás 162
12.1.1 A vállalkozás működésével összefüggő fontosabb tudnivalók 162
12.1.2 Általános tájékoztatás a vállalkozásról 165
12.1.3 Az egyéni boldogulás érdekében szükséges tájékoztatás 165
12.2 Gyakornoki, vagy betanulási időszak 167
12.2.1 Programozott ismeretszerzés 167
12.2.2 Buktatók és feloldásuk 167
12.3 Személyügyi feladatok a munkavégzés első időszakában 168
12.3.1 Készítsük fel a munkahelyén rá váró helyzetekre 169
12.3.2 Tartsuk nyitva a fülünket és az irodánk ajtaját 169
12.3.3 Igyekezzünk hatni a közvetlen munkatársakra 169
12.3.4 Tartsunk folyamatos és élő kapcsolatot a munkahely vezetőjével
12.3.5 A személyes találkozásokat használjuk ki 170
12.4 A pályakezdők beilleszkedése érdekében végzendő eltérő feladatok
12.4.1 A munkahelyi viselkedési normák és elvárások bemutatására 170
12.4.2 Adjunk részletes tájékoztatást a lehetőségeikről 171
12.4.3 Betanulás, alapvető munkahelyi ismeretek megszerzése 172
12.4.4 Pályakezdők ünnepélyes fogadása 172
12.5 Epilógus; 173
13. karriertervezés 175
13.1 A karriertervezés fogalma és jelentősége 175
13.2 A vertikális és horizontális karrier 179
13.3 A karriertervezési folyamat szereplői 180
13.4 A karriertervezés rendszerének folyamata és kontrollja 181
14. teljesítményértékelés 185
14.1 A teljesítményértékelés célja 188
14.2 A teljesítményértékelésről általában 189
14.3 A teljesítményértékelés előfeltétele, formái, időpontja 195
14.3.1 Előfeltétel 195
14.3.2 Teljesítményértékelés formái 196
14.4 Feladat-meghatározás és az értékelés kritériumai 196
14.5 Az értékelő személy alkalmassága 197
14.6 Az értékelés fázisai 197
14.6.1 Előkészítés 198
14.6.2 A beszélgetés lefolytatása 198
14.6.3 Az értékelés lezárása 199
15. a munkaerő fejlesztése 202
15.1 A képzés, mint stratégiai eszköz 202
15.2 Képzés iránti igény megjelenése 208
15.3 Napjaink fontosabb képzési irányai 209
15.4 A képzés-továbbképzés eszközrendszere 212
15.5 Személyügyi szakemberek képzési feladatai 215
15.5.1 Tanulmányi szerződés 209
15.5.2 A képzés hatékonyságának mérése 227
16. munkakör váltás és gazdagítás 224
17. kompenzáció 227
17.1 A munkabér szerepe 227
17.2 Bérformák, bérezési rendszerek és bevezetésük feltétele 228
17.3 Béren kívüli juttatások 231
17.4 Érdekeltségi és ösztönzési rendszerek 232
17.5 A Maslow féle szükséglet-piramis és a kompenzáció kapcsolata 235
18. Az emberi erőforrások menedzselése 241
18.1 A vezetés funkciója 241
18.2 A vezetőkiválasztás kiemelt szerepe 249
18.3 A vezetők személyügyi funkciói 251
18.4 Vezetőképzés 253
18.5 Személyügyi menedzsment 254
19. Munkahelyi konfliktusok keletkezése és kezelése 262
19.1 A konfliktusokról 262
19.2 A vélt és valós konfliktus felismerése és feloldása 264
19.3 A személyügy szerepe a konfliktus feloldásában 268
20. létszámcsökkentés 273
20.1 Napjaink létszámgazdálkodásának főbb irányai 273
20.2 Az outplacement lehetőségei 275
20.3 A kilépő dolgozó, mint érző lélek és értékes információforrás 285
20.3.1 A távozási interjú elméleti kérdései 286
20.3.2 A beszélgetés lefolytatása 286
20.4 Álláskereső technikák oktatása 287
20.4.1 Milyen technikákat oktassunk? 288
20.4.2 Az álláskeresés módszerei 290
20.4.3 Önéletrajz és egyéb írásos anyagok készítése 292
20.4.4 Kommunikációs tanácsaink 295
20.4.5 Hogyan készüljön az álláskereső a felvételi elbeszélgetésre? 296
21. munkaügyi kapcsolatok és az érdekegyeztetés fórumai 302
21.1 A munkaügyi kapcsolatok szereplői 302
21.1.1 Szakszervezetek (ide értve a ligát és a munkástanácsokat is) 304
21.1.2 Üzemi tanács 307
21.2 Kollektív szerződés 311
21.3 A személyügy lehetőségei és feladatai az érdekegyeztetés folyamatában 313
22. a személyügyi munkát támogató egyéb tevékenységek és lehetőségek 318
22.1 Az informatika szerepe a személyügyben 318
22.2 Minőségbiztosítás a személyügyben 322
22.1 A minőségügyről általában 322
22.2 ISO, vagy TQM 323
22.3 A személyügy szerepe és feladatai a minőségbiztosítás rendszerében 324
22.3 Személyügyi kontrolling 327
22.4. Grafológia, mint a személyügyi tevékenység egyik segítője 330
22.5 A személyügy munkáját segítő szakmai szervezetek, vállalkozások
és kiadványok 339
23. A SZEMÉLYÜGY LEHETŐSÉGEI ÉS SZEREPE A MUNKAHELYI VISELKEDÉSKULTÚRA ALAKÍTÁSÁBAN 344
23.1 A formális és informális kapcsolatok szerepe,jelentősége a
munkaszervezetekben, ezen belül is kiemelten a személyügy
mindennapjaiban 344
23.1.1 Illem 344
23.1.2 Etikett 344
23.1.3 Protokoll 345
23.1.4 Az öltözködés 348
23.1.5 Protokoll a vállalatoknál 350
23.1.6 Kapcsolattartás 352
23.2 A Public Relations és a személyügy kapcsolata 353
23.2.1 A személyes kommunikáció 355
23.2.2 A csoportkommunikáció eszközei 374
23.3 A belső PR személyügyi vonatkozású kommunikációs eszközei 383
23.3.1 Szóbeli eszközök
23.3.2 Írásbeli eszközök
FELHASZNÁLT ÉS AJÁNLOTT IRODALOM 393

Témakörök