Nemzetköziesedés és globalizáció az emberi erőforrás menedzsmentben

Tartalom

Előszó - Rolek Ferenc
Előszó - Dr. Jagicza Ágnes
Bevezetés - A tudomány és a gyakorlat mezsgyéjén 15
1. Nemzetköziesedés-globalizáció 29
1.1. Mozgások a világgazdaságban 29
1.1.1. Külföldi tőkeberuházások 29
1.1.2. Nemzetköziesedés 35
1.1.3. Globalizáció 40
1.2. A globalizáció irányzatai és hatásai 46
1.2.1. Három irányzat 46
1.2.2. Kulturális szempontok 51
1.2.3. Vállalati és üzleti hatások 52
1.3. A vállalatok nemzetköziesedésének és tőkemozgásának elméletei 59
1.3.1. Kereskedelmi elméletek 61
1.3.2. A nemzetközi gazdaságtan új elméletei 61
1.4. Nemzetközi üzleti tevékenységek menedzsment elméletei 64
1.4.1. Stratégiai menedzsment elméletek 64
1.4.2. Nemzetközi szervezeti formák elméletei 69
1.4.3. Nemzetközi személyzetmenedzselési politikák 72
1.5. Nemzetközi cégek csoportjai 77
1.5.1. A fejlett világ multijai 77
1.5.2. Feltörekvő országok multijai 79
1.5.3. Magyar multik külföldi beruházásai (FDI) 81
1.6. Fejezetvégi összefoglaló 83
2. A HR változó fogalma - a világ különböző menedzsment régióiban 89
2.1. Osztályozási lehetőségek 89
2.2. Amerikai kezdetek 90
2.2.1. Hagyományos személyzeti menedzsment modell 91
2.2.2. Mai amerikai HRM 93
2.3. Ázsiai HRM modell 98
2.3.1. Japán 99
2.3.2. Más ázsiai országok gyakorlata 107
2.4. Nyugat-Európai HRM 112
2.5. Kelet-Európa 119
2.5.1. A múlt 119
2.5.2. Rendszerváltás után 124
2.5.3. HR a közszférában 131
2.5.4. A HR átalakulása 133
2.5.5. A válság hatása a HRM-re 137
2.6. A HRM jövője 139
2.7. Fejezetvégi összefoglaló 145
3. Nemzetköziesedés a HRM-ben 151
3.1. Alapok 151
3.1.1. Fogalma 151
3.1.2. Az IHRM fejlődése 155
3.2. Differenciáló tényezők a HRM és az IHRM között 162
3.2.1. Külföldi kiküldöttek 162
3.2.2. Szélesebb-tágabb (globális) nézőpont 164
3.2.3. Különböző helyi leányvállalatoknál dolgozók nagy száma 165
3.2.4. A vezetés eltérő felfogása és problémamegoldó gyakorlata 167
3.2.5. Külföldi leányvállalatok érettsége 169
3.2.6. Foglalkoztatási rizikó és megalázás 169
3.2.7. A jogi környezet hatásai 170
3.2.8. Hazai vs. Nemzetközi HRM 170
3.3. IHRM közelítések 170
3.3.1. Nemzetközi menedzsment közelítés 171
3.3.2. Interkulturális közelítés - kultúra modellek 175
3.3.3. A HR rendszerek globalizálása 181
3.4. Az IHRM jövője 183
3.4.1. A világgazdaság jövője 183
3.4.2. A multik jövője 185
3.4.3. Lehetséges jövőbeli multi magatartások 189
3.4.4. Az IHRM diszciplína jövője 192
3.5. Fejezetvégi összefoglaló 194
4. A nemzetköziesedés hatása a HR funkciókra 199
4.1. Erőforrásbiztosítás 199
4.1.1. Helyiek vs. külföldiek 200
4.1.2. Kiválasztási rendszerek 204
4.1.3. Változások 212
4.1.4. A nemzetközi személyzetbiztosítás bírálata 215
4.2. Teljesítménymenedzsment-teljesítményértékelés 217
4.2.1. TM nemzetközi környezetben 218
4.2.2. Hagyományos expatok 221
4.2.3. Helyiek TM-je 223
4.2.4. A globális TM kritikája 223
4.3. Személyzetfejlesztés 224
4.3.1. Személyzetfejlesztés nemzetközi környezetben 224
4.3.2. A globális személyzetfejlesztés kritikája 228
4.4. Ösztönzés-bérezés 229
4.4.1. Az ösztönzés nemzetközi szempontjai 230
4.4.2. Kiküldöttek ösztönzési modelljei 231
4.4.3. Megélhetési különbségek 233
4.4.4. Helyiek ösztönzése 237
4.4.5. A nemzetközi ösztönzési politika bírálata 241
4.5. Dolgozói/alkalmazotti kapcsolatok 241
4.5.1. Munkaerő-piaci különbségek 242
4.5.2. Munkajogi környezet 245
4.5.3. A szakszervezetek szerepe és struktúrája 246
4.5.4. A nemzetközi vállalatok és a szakszervezetek 253
4.6. Fejezetvégi összefoglaló 254
5. A HR funkció átalakulása nemzetközi cégek helyi leányvállalatainál Magyarországon és Kelet-Európában 259
5.1. Kutatási modell 259
5.2. HR magyarországi leányvállalatoknál (2004) 260
5.2.1. Hipotézis 260
5.2.2. A kutatás jellemzői 261
5.2.3. Részt vevő cégek 262
5.2.4. Interjúpartnerek 267
5.2.5. A HR létszám alakulása 268
5.2.6. Külföldi kiküldöttek 269
5.2.7. A központ és a helyi HR viszonya 272
5.2.8. Sikert hozó HR kompetenciák 274
5.2.9. A 2004-es kutatás következtetései és korlátok 275
5.3. HR nemzetközi vállalatok helyi leányvállalatainál
Kelet-Közép-Európában (2008-2009) 278
5.3.1. Az empirikus felmérés 279
5.3.2. Kutatásunk legfontosabb következtetései 281
5.4. A külföldi tulajdon hatása a válságban a HR reakciókra (2008-2009) 283
5.4.1. Minta bemutatása 283
5.4.2. Hipotézis 285
5.4.3. A cégtulajdon és a HR területén tervezett változások összefüggésének vizsgálata 286
5.4.4. A cégtulajdon és a 2009. évi tervezett béremelés mértéke közötti összefüggés vizsgálata 288
5.4.5. Következtetések és korlátok 290
5.5. A külföldi tulajdon hatása a cafetériarendszerek alkalmazására (2011-2012) 291
5.5.1. Minta bemutatása 291
5.5.2. Következtetések és korlátok 292
5.6. A külföldi tulajdon hatása a fluktuációra és megtartásra egy empirikus vizsgálat tükrében 293
5.6.1. Minta bemutatása 294
5.6.2. A fluktuáció vizsgálata 295
5.6.3. Pótlási költségek 296
5.6.4. Motivációs eszközök 297
5.7. Fejezetvégi összefoglaló 299
6. Esettanulmányok 303
6.1. Eset: Amerikai világítástechnikai cég Kelet-Közép-Európában (Poór József-Szabó Szilvia) 304
6.1.1. A GE és magyar partnere, a Tungsram 304
6.1.2. Változások privatizáció után a HR-ben 305
6.1.3. A GE átszervezési tervei 306
6.1.4. A GE-Lighting napjainkban 307
6.1.5. A GE Lighting HR kihívásai 308
6.2. Eset: A TEVA gyógyszergyártó és forgalmazó vállalat (Dr. Máthé Ákosné) 310
6.2.1. A TEVA a világban 310
6.2.2. A TEVA két évtizede Magyarországon 312
6.2.3. A TEVA magyarországi cégeinek szervezeti és tulajdonosi struktúrája 314
6.2.4. Szervezetalakítás és -fejlesztés 316
6.2.5. A humán erőforrás tevékenység átalakulása 317
6.2.6. Jelentős nemzetközi HR projektek 319
6.3. Eset: Kompetenciafelmérésekre épített értékesítési hatékonyságnövelés egy FMCG vállalkozásnál (Székely Gábor) 323
6.3.1. A cég tevékenységének, piaci környezetének rövid bemutatása 323
6.3.2. A dilemma és szervezetfejlesztés 324
6.3.3. A program kipróbálása 325
6.3.4. A pilot projekt kiterjesztése az értékesítési csapatra 325
6.3.5. Programunk célja 326
6.3.6. A munkaköri rátermettség ("job fit") mérése 328
6.3.7. Megtérülés 330
6.4. Eset: Japán kiküldöttek viszontagságai külföldön (Matus Roland-Poór József) 331
6.4.1. A japán expatok 331
6.4.2. A minta 331
6.4.3. Túlélés idegen környezetben 334
6.5. Eset: Multinacionális nemzetközi nagyvállalat HR gyakorlata (toborzás - kiválasztás - beillesztés) (Bencsdc Andrea) 340
6.5.1. A stratégia kialakítása 340
6.5.2. Toborzás 342
6.5.3. A vállalat munkaerő-kiválasztási módszerei 345
6.5.4. Az új munkaerő beillesztése a vállalatba 347
6.6. Eset: MCE mérnöki iroda (Poór József) 349
6.6.1. Az új ügyvezető kiválasztása 349
6.6.2. Az első napok 351
6.6.3. Találkozás a regionális vezetővel 352
6.7. Eset: Az Asahi Glass Co. fejlődése és magyarországi jelenléte (Poór József-Tóth Katalin) 356
6.7.1. A vállalat fejlődése a kezdetektől a 90-es évekig 357
6.7.2. A globális vállalattá válás időszaka 359
6.7.3. „Look beyond" - vízió, küldetés, vállalati értékek 360
6.7.4. A válság hatása a vállalatra 361
6.7.5. Az Asahi Glass magyarországi jelenléte 362
6.7.6. A válság hatása a cég magyarországi jelenlétére 363
6.8. Eset: Lenovo (Poór József-Szabó Katalin) 366
6.8.1. A felvásárlás után 366
6.8.2. A válság hatása a Lenovóra 369
6.9. Eset: A regionális és Globális szerepre törő MOL HR újításai (Poór József-Hárskúti János) 373
6.9.1. A regionális terjeszkedés útján 373
6.9.2. Cégkultúra és a HR átalakítása 374
6.9.3. A válság hatása a cég nemzetközi tevékenységére 375
6.9.4. Globalizálódik a MOL irányítási rendszere 377
6.10. Eset: Az OTP Bank nemzetköziesedése (Poór József) 379
6.10.1. Terjeszkedés a régióban 379
6.10.2. Az OTP Szlovákia átalakulása 385
6.10.3. Új elnökség az OTP Banka Slovensko, a.s. igazgatósága élén 386
6.11. Eset: Skoda átalakítása - tréning és személyzetfejlesztés (Poór József-Seben Zoltán) 387
6.11.1. A német VW megvásárolja a Skodát 388
6.11.2. A cég nemzetköziesedése 389
6.11.3. Komptenciafejlesztés a privatizáció után 389
6.11.4. A válság előtti utolsó év gyakorlata 391
6.11.5. HR a válság idején 393
6.12. Munkaerő toborzása és kiválasztása a BEER International Romania Rt. vidéki gyáregységében (Kerekes Kinga) 396
6.12.1. A BEER International Romania Rt. bemutatása 396
6.12.2. Toborzás a sörgyárnál 398
6.12.3. A kiválasztási folyamat során alkalmazott módszerek 400
6.13. Eset: Egy multinacionális vállalat szerbiai személyzetbiztosítási gyakorlata (Dr. Szlávicz Ágnes-Nemanja Berber) 404
6.13.1. Az „X" multinacionális vállalat szerbiai toborzási gyakorlata 405
6.13.2. Az „X" multinacionális vállalat szerbiai kiválasztási gyakorlata 406
6.13.3. A Lehetőség A fiataloknak 2012 program toborzási és kiválasztási folyamata 406
Ellenőrző kérdések (az I-V. fejezetekhez) 409
Irodalomjegyzék 415
Tárgymutató 487

Témakörök