A személyzeti osztály

Tartalom

1. VÁLLALATI STRATÉGIA - SZEMÉLYZETI STRATÉGIA 1-7
1.1. A vállalati stratégia és a humán stratégia kapcsolata,
szerepük a döntéshozatalban 1-7
1.1.1. A szervezet jövőképe, küldetése és filozófiája 1-7
1.1.2. A stratégia szintjei 1-9
1.2. A humán stratégia helye a vállalati stratégián belül 1-10
1.3. Stratégia, struktúra, kultúra 1-13
1.4. A vállalati kultúra mint sikertényező 1-15
1.4.1. A vállalati kultúra meghatározói 1-16
1.4.2. A szervezeti légkör, mint a vállalati kultúra
szerves része 1-19
1.5. Az emberi erőforrás-stratégia kialakítása 1-20
2. A SZEMÉLYZETI OSZTÁLY MEGSZERVEZÉSE 1-25
2.1. A személyzeti osztály létrejöttének feltételei
és fejlődési fokozatai 1-25
2.1.1. Általánosítható fejlődési tendenciák 1-25
2.1.2. Hazai jellemzők 1-29
2.2. A személyzeti osztály helye a szervezetben 1-34
2.2.1. A személyzeti szervezet tagolódása
és főbb szervezeti formái 1-35
2.2.2. Új típusú személyzeti tevékenység
és szervezeti működési forma
a dinamikus gazdasági társaságoknál 1-39
2.3. A személyzeti osztály feladatainak kialakítása 1-42
2.4. A személyzeti funkció hordozói és kapcsolatuk
a szervezetben 1-44
2.5. A személyzeti osztály beillesztése a szervezetbe 1-47
2.6. A személyzeti osztály belső struktúrája,
létszámszükséglete, integrációja
és decentralizációja 1-49
3. A SZEMÉLYZETI OSZTÁLY TEVÉKENYSÉGE II-1
3.1. A személyzeti osztály funkciói II-1
3.1.1. Az Emberi Erőforrás Gazdálkodás összesített
feladatgyűjteménye II-3
3.1.2. A személyzeti osztály feladata
a minőségbiztosításban II-12
3.2. A személyügy működési módjai II-15
3.2.1. Személyügyi adminisztráció ellátása II-15
3.2.2. Vezetői döntés előkészítése II-16
3.2.3. Önálló feladatellátás II-16
3.2.4. Fejlesztési feladatok II-17
3.2.5. Elemzések elvégzése II-17
3.2.6. Irányítás, koordinálás II-18
3.2.7. Ellenőrzés II-18
3.2.8. Belső konzultánsi működési mód II-19
3.2.9. Képviselet II-20
3.2.10. Stratégiakidolgozó működési mód II-21
3.2.11. Személyügyi controlling II-22
3.3. A személyügyi szakember II-27
4. MUNKAKÖRTERVEZÉS, MUNKAKÖRELEMZÉS II-33
4.1. A munkakörelemzés fogalma és célja II-33
4.2. A munkaelemzés végrehajtása II-36
4.3. Az elemzés módszerei II-38
4.4. Az elemzés szempontjai II-43
4.4.1. A munkatükör II-43
4.4.2. A munkaköri jellemzők elemzése II-48
4.5. A munkaköri leírások elkészítése és karbantartása II-49
4.5.1. Követelmények a munkaköri leírás
kidolgozásánál II-50
4.5.2. A munkaköri leírás tartalma II-50
4.5.3. A munkaköri leírások karbantartása II-53
5. ÚJ MUNKATÁRSAK FELVÉTELE II-55
5.1. Bevezetés. Alapfogalmak II-55
5.2. A személyzeti igény felmerülése és a munkaerő-felvétellel
szembeni alternatív megoldások II-59
5.2.1. A személyzeti igény felmerülésének oka II-59
5.2.2. A személyzeti igény két fajtája
II-60
5.2.3. A munkatársfelvétellel szembeni
alternatív megoldások II-60
5.3. A személyzetfelvétel forrásai és az azokat kiaknázó
felvételi módszerek áttekintése, összehasonlítása II-61
5.3.1. A személyzeti igény kielégítésének forrásai II-61
5.3.2. A személyzeti igény kielégítésének
különböző módszerei (áttekintés) II-63
5.3.3. A személyzetfelvétel belső és külső módszereinek
előnyei, illetve hátrányai (áttekintés) II-63
5.4. Az egyes belső és külső személyzetfelvételi módszerek
tételes bemutatása, azok előnyei és hátrányai II-69
5.4.1. A személyzeti igény kielégítésének
belső módszerei II-69
5.4.2. A személyzeti igény kielégítésének
külső módszerei II-74
5.5. Az állás nyilvános meghirdetése (ideértve a megüresedés
kiírását a munkahely kapuján is) . II-85
5.5.1. A nyilvános álláshirdetés fajtái,
előnyök és hátrányok II-85
5.5.2. A hirdetéssel megcélozandó csoport
kiválasztása II-88
5.5.3. A megfelelő média kiválasztása II-90
5.5.4. A megfelelő időpont kiválasztása II-91
5.5.5. A hatékony álláshirdetés külalakja (layout) II-93
5.5.6. Az álláshirdetés mérete, elhelyezése
és költsége II-93
5.5.7. A sikeres álláshirdetés tartalmi elemei II-95
5.6. A jelöltekkel kapcsolatos személyzeti dokumentáció
és a személyzetbeszerzési tevékenység hatékonyságának
mérése II-98
5.6.1. A jelöltekkel való bánásmód és a jelentkezésekkel
kapcsolatos dokumentáció II-98
5.6.2. A személyzetbeszerzési tevékenység
hatékonyságának mérése II-100
5.7. Összegzés II-101
6. A MUNKATÁRSAK KIVÁLASZTÁSA II-107
6.1. Bevezető gondolatok II-107
6.2. A munkatársak kiválasztásának általános modellje II-107
6.2.1. A munkaköri jellemzők,
követelmények feltárása II-110
6.2.2. A vezetőváltozások elemzése II-110
6.2.3. A munkaköri jellemzők feltárásának
módszertani eszközei II-111
6.2.4. A munkaköri követelmények feltárása II-111
6.2.5. A jelölt személyi jellemzőinek feltárása II-112
6.2.6. A kiválasztási eljárás - talán legfontosabb -
technikája az interjú II-114
6.2.7. Szakértői vizsgálatok II-116
6.2.8. A kiválasztási eljárás záró szakasza II-118
6.3. Személyzetbiztosítás külső forrásból II-119
6.4. Esettanulmányok II-119
6.4.1. Szolgáltató nagyvállalat szakigazgatóinak
kiválasztása II-120
6.4.2. Szolgáltató nagyvállalat területi igazgatóinak
kiválasztása II-124
6.4.3. Ipari termelőberendezések rekonstrukciói
kezelőszemélyzetének kiválasztása
és felkészítése II-126
6.5. A vezetővé válás folyamata a kiválasztás után:
a vezetői szocializáció II-136
6.5.1. A vezetői szocializáció szakaszai II-137
6.6. Beilleszkedés II-139
6.6.1. Az új munkatársak beilleszkedésének
támogatása II-139
6.6.2. Mely tényezők befolyásolják
a beilleszkedést? II-140
6.6.3. Melyek a legfontosabb elemei
a jó beilleszkedési programnak? II-141
7. A SZEMÉLYZETFEJLESZTÉS II-143
7.1. Az értékképzés: a személyügyi tevékenység
hozzájárulása a vállalati vagyon gyarapításához II-143
7.1.1. A személyzet, mint érték II-143
7.1.2. Az érték mérésének problémái II-145
7.2. A személyzetfejlesztés fogalma II-146
7.2.1. Mit fejlesszünk? II-146
7.2.2. Kit fejlesszünk? II-149
7.2.3. Milyen módszerekkel fejlesszünk? II-150
7.2.4. Ki végezze a fejlesztést? II-151
7.2.5. Mi alapján és hogyan értékelhető
a fejlesztések eredménye? II-153
7.3. Képzés II-153
7.3.1. Képzési igények felmérése II-154
7.3.2. A tapasztalati tanulás szintere: a tréning II-158
7.3.3. A képzés tervezése II-164
7.3.4. A képzés hatékonyságának mérése II-167
7.4. A nem képzés jellegű fejlesztési módszerek II-168
7.4.1. A rotáció II-168
7.4.2. A munkakör kiszélesítése II-169
7.4.3. Belső áthelyezés II-169
7.4.4. Szeminárium II-170
7.4.5. Ad hoc munkacsoportokban, projektekben való
részvétel II-170
7.4.6. Helyettesítés II-171
7.4.7. Delegálás II-172
7.4.8. Szakmai pályázatok kiírása II-172
7.4.9. A felkérés, ösztönzés előadások megtartására,
szakcikk megírására II-173
7.4.10. Tanulmányutak II-173
7.5. Karriertervezés II-174
7.5.1. A karriertervezés fogalma II-174
7.5.2. A Karrier Tervezési Rendszer alkalmazásának
várható eredményei II-177
7.5.3. A KTR szereplői II-178
7.5.5. A KTR folyamata II-179
8. TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS II-189
8.1. Elvi alapvetés II-189
8.2. A teljesítménymenedzselési rendszer lényege II-191
8.3. A teljesítmény menedzsel és folyamata II-195
8.3.1. A teljesítménymenedzselés meghatározó lépései II-195
8.3.2. „Aktív hallgatás" II-197
8.4. Viselkedési ajánlások:
értelmezési támpontok teljesítménymenedzselést végző
vezetők, belső tanácsadói munkát végző személyügyi
szakemberek számára II-200
8.4.1. Vezetői magatartás, vezetési stílus II-200
8.4.2. Közös értékelés és kommunikáció II-201
8.4.3. Közös értékelés, viselkedésmódosítás, énkép II-202
8.4.4. Értékelési hibák, torzítási lehetőségek II-203
8.4.5. A negatív visszajelzés II-204
8.5. Esettanulmányok II-205
8.5.1. TMR a STRUKTÚRA Szervezési Vállalatnál II-205
8.5.2. Az Észak-Dunántúli Áramszolgáltató Rt.
(ÉDÁSZ Rt.) Munka- és Magatartás
Értékelési Rendszere 11-209
8.5.3. Teljesítménymenedzselési rendszer
a MOL Rt. gyakorlatában II-212
9. A SZEMÉLYZETI MARKETING, A BELSŐ PR,
ÉS AZ ETIKAI KÓDEX II-217
9.1. A személyügyi marketing célja II-217
9.2. A személyügyi marketing feladatai és módszerei II-218
9.2.1. A személyi marketing feladatai II-218
9.2.2. Alkalmazott módszerek II-219
9.3. A belső PR II-221
9.3.1. A PR célja II-221
9.3.2. A belső PR módszerei és eszközei II-223
9.3.3. A személyügyi szervezet feladatai
a belső PR munkában II-225
9.4. Az Etikai Kódex II-227
9.4.1. Az Etikai Kódex rendeltetése II-227
9.4.2. A személyügyi szervezet feladatai
az EK kidolgozásában II-229
9.4.3. Az Etikai Kódex tartalma II-230
9.4.4. Az Etikai Kódex kidolgozásának lépései II-233
9.4.5. Az EK alkalmazásának feltételei II-233
10. A SZEMÉLYI OSZTÁLY SZEREPE A MUNKAFELTÉTELEK,
MUNKAKÖRÜLMÉNYEK FEJLESZTÉSÉBEN II-237
10.1. A munkafeltételek fejlesztésének szerepe
a szervezetek eredményességének növelésében II-237
10.2. A munkafeltételek hatása az egyéni teljesítményekre II-238
10.2.1. A munkát végző rendszer elemei
és alapösszefüggései II-240
10.2.2. Az igénybevétel ergonómiai megközelítése II-242
10.3. A személyügyi szervezet feladatai a munkafeltételek
fejlesztésében II-247
10.3.1. Rendszeres időközönként felméréseket kell
végezni a dolgozók közérzetére,
megelégedettségére vonatkozóan II-248
10.3.2. A műszaki fejlesztésekben való részvétel II-248
10.3.3. A szervezetfejlesztésben való részvétel II-249
10.3.4. A balesetek megelőzésében, a bekövetkezett
balesetek kivizsgálásában való részvétel II-251
10.3.5. Munkaszervezési és ergonómiai fejlesztésekben
való részvétel II-252
10.3.6. A fizikai környezeti tényezők fejlesztése II-253
10.3.7. A munkabútorok megfelelősége II-255
10.3.8. Számítógépes munkahelyek kialakítása II-256
10.3.9. Részvétel az egészségvédelmi programokban II-257
11. A SZEMÉLYZETI SZERVEZET SZEREPE
AZ ÖSZTÖNZÉSBEN II-261
11.1. Bevezetés II-261
11.2. Típushibák, illúziók II-261
11.3. Az ösztönzési rendszer kialakítási folyamata II-265
11.3.1. Vállalati célrendszer II-265
11.3.2. A motivációs rendszer II-266
11.4. A motivációs szintek ösztönzési technikái II-268
11.5. Fegyelmezés, szankcionálás II-275
12. A SZEMÉLYZETI SZERVEZET FELADATAI
AZ ÉRDEKEGYEZTETÉSBEN II-279
12.1. Az érdekegyeztetés alapösszefüggései és fogalmai II-279
12.2. A személyzeti részleg szerepe az érdekegyeztetésben II-280
12.3. A személyzetis szakmai feladatai
az érdekegyeztetésben II-281
12.3.1. Az érdekegyeztetési rendszer kiépítése II-281
12.3.2. Tárgyi és anyagi feltételek II-282
12.3.3. Szabályozási és működési feltételek II-284
12.4. Az érdekegyeztetési folyamat II-284
12.4.1. Tárgyaló delegáció és mandátum II-286
12.4.2. A tárgyalások tárgyi környezete II-287
12.4.3. Tárgyalási magatartás és taktikák II-288
12.4.4. Megállapodások II-290
13. ÁTSZERVEZÉS ÉS VÁLTOZÁSMENEDZSELÉS III-l
13.1. Bevezetés III-l
13.2. A változás fogalma és főbb jellemzői III-2
13.3. A változás fázisai, a változásmendzselés szakaszai III-4
13.3.1. Fellazítás III-5
13.3.2. Változtatás III-9
13.3.3. Megszilárdítás - a változás konzerválása III-12
13.4. Stratégiaváltás, kultúraváltás, változásmenedzselés III-14
13.5. Az átszervezés, mint változtatás III-17
13.5.1 A változásmenedzsment, mint a revitalizáció
sikeres megvalósításának módszere III-17
13.5.2. Az emberi tényező, mint a változtatás sikerének
kulcstényezője III-18
13.6. Példák és esettanulmányok III-20
13.6.1. A privatizáció, mint változtatás III-20
13.6.2. Vállalkozásfejlesztési és szervezet-átalakítási
minták Magyarországon III-22
14. AZ INFORMÁCIÓÁRAMLÁS ÉS A SZÁMÍTÓGÉPES
HÁLÓZATOK A SZEMÉLYZETI OSZTÁLYON III 35
14.1. Bevezetés III-35
14.1.1. Az információáramlás jelentősége III-35
14.1.2. A személyzeti osztály funkciói, és a hozzájuk
kapcsolódó információs hálózat III-36
14.1.3. A személyügyi részleg számítógépes rendszere
és a szervezeten belüli egyéb információs
rendszerek kapcsolódása III-37
14.1.4. A személyzeti osztály számítógépes rendszere
és a stratégiai menedzsment rendszer
kapcsolódása III-39
14.2. A személyzeti osztály számítógépes rendszere.
Általános megjegyzések III-40
14.2.1. A személyzeti osztály számítógépes rendszere
és külső információs rendszerek
kapcsolódása III-40
14.2.2. A személyzeti osztály számítógépes rendszere
és általános környezeti rendszerek
kapcsolódása III-40
14.2.3. Hogyan válasszunk számítógépes rendszert
szervezetünk számára? III-40
14.2.4. A személyzeti osztályon működő számítógépes
rendszer bevezetésének lehetséges folyamata III-41
14.3. A számítógépes rendszer bevezetésének lépései III-42
14.3.1. A változtatás szükségletének felmerülése III-42
14.3.2. Szükségletelemzés III-44
14.4. Az információs rendszer beszerzése és beállítása III-46
14.4.1. A tervezés során és a beszerzés korai
szakaszában megoldandó döntő fontosságú
problémák III-47
14.4.2. A kívülről vásárolt értékelése III-50
14.4.3. Az eladó cég értékelése III-53
14.4.4. A szoftvert támogató hardver kiválasztása III-55
14.4.5. A személyügyi osztály számítógépes
rendszerétől elvárható követelmények III-58
14.4.6. A szóba jöhető beszállítók kiválasztásának
folyamata. Beszerzési részletek III-59
14.4.7. A tervezés és beszerzés folyamatának
technikai oldala III-60
14.4.8. Információbiztonsági kérdések III-62
I. FÜGGELEK - CIMJEGYZEKEK
SZAKKÉPZÉSI INTEZMENYEK, ÜZLETI ISKOLÁK,
SPECIÁLIS TANFOLYAMOK ÉS TRÉNINGCÉGEK,
NYELVISKOLÁK, SZÁMÍTÁSTECHNIKAI OKTATÁST
VÉGZŐ INTÉZMÉNYEK CÍMEI IV-3
Szakképzési intézmények IV-3
Üzleti iskolák, speciális tanfolyamok és tréningcégek IV-5
Nyelviskolák IV-9
Számítástechnikai oktatást végző intézmények IV-11
„FEJVADÁSZOK", SZEMÉLYZETI TANÁCSADÓK,
TOBORZÓÜGYNÖKSÉGEK/MUNKAKÖZVETÍTŐK,
MUNKAERŐKÖLCSÖNZŐK
ÉS SPECIÁLIS SZOLGÁLTATÓK IV-12
„Fejvadászok" (vezető-felkutatási tanácsadók) IV-12
Személyzeti/kiválasztási tanácsadók IV-13
Toborzóügynökségek/munkaközvetítők IV-14
Munkaerő-kölcsönző IV-16
Speciális szolgáltatók IV-17
II. FÜGGELÉK -
IRATMINTÁK, ŰRLAPOK, TÁBLÁZATOK
FÜGGELÉK AZ 5. FEJEZETHEZ IV-21
„Erő-Nyerő Energetikai Kft/ (Jelentkezési lap) IV-21
„Erő-Nyerő Energetikai Kft/ (Kiegészítő kérdőív
a jelentkezési laphoz) IV-26
FÜGGELÉK A 6. FEJEZETHEZ IV-29
Munkaalkalmassági követelmények gyűjteménye
(Csirszka János nyomán) IV-29
Követelményprofil adatlap (Forrás: Manager Contact) IV-33
Dokumentációelemzési és interjúszempontok
munkatársak, menedzserek kiválasztásához IV-37
Szakértői módszerek a kiválasztás támogatásához IV-39
FÜGGELÉK A 7. FEJEZETHEZ IV-49
Tréningek IV-49
FÜGGELÉK A 8. FEJEZETHEZ IV-63
SPHINX Estimator Adatlap l
Teljesítményértékelés Szempontjainak és Irányértékeinek
meghatározásához IV-63
III. FÜGGELÉK
Tárgymutató IV-89

Témakörök