A teljesítményelv érvényesítése és az üzemi érdek- és hatalmi viszonyok

Szerző

Budapest

'Héthy Lajos: A teljesítményelv érvényesítése és az üzemi érdek- és hatalmi viszonyok ' összes példány

Kiadó:	MTA Szociológiai Kutató Intézete
Kiadás helye:	Budapest
Kiadás éve:	1970
Kötés típusa:	Ragasztott papírkötés
Oldalszám:	187 oldal
Sorozatcím:	MTA Szociológiai Intézetének Kiadványai
Kötetszám:
Nyelv:	Magyar
Méret:	24 cm x 17 cm
ISBN:

Értesítőt kérek a kiadóról

Értesítőt kérek a sorozatról

A beállítást mentettük,
naponta értesítjük a beérkező friss
kiadványokról

Tartalom

I. rész	7
Célunk: a munkások anyagi ösztönzésének "mindenhatóságáról" elterjedt illúziók lerombolása.
Hipotézisünk: A bérdifferenciálás megvalósulásának és a teljesítményelv érvényesítésének visszamaradt állapota nem csupán oka az üzemi problémáknak, így egyebek közt a szisztematikus lazsálásnak és a munkafegyelem lazaságainak, hanem elsősorban és egyúttal maga is mélyebben fekvő hiányosságok felszíni tünete.
Ezek a hiányosságok pedig a társadalmi-gazdasági tényezők egészében, illetve a rá épülő üzemi érdek- és hatalmi viszonyokban mutatkoznak.
Következésképpen: tévesek azok az elképzelések, amelyek a hatékony anyagi ösztönzés visszamaradását egyetlen faktorra, az emberek ún. elmaradott tudatára, egyenlőség utáni vágyára vagy éppen az anyagi javak szűkösségére vezetik vissza.
Hipotézisünket az egyik nagy gépipari vállalatunknál végrehajtott komplex üzemszociológiai vizsgálatunk eredményeivel bizonyítjuk.
II. rész	15
A vizsgált vállalat vezetése a műhelyekben mutatkozó lazaságoknak és a munkaerővándorlás káros hatásainak a leküzdése érdekében határozottan törekedett az anyagi ösztönzés hatékonyabbá tételére: a bérdifferenciák növelésére és egészségesebb elosztási arányok kialakítására a munkacsoportokban.
Mivel a feladatot központi intézkedésekkel megvalósítani nem tudta, a csoport-béralap egyéni munkások közötti elosztását, a csoportokra és azok közvetlen vezetőire bízta.
A decentralizált döntés nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket: fokozta az egyéni keresetek kiegyenlítettségét és nagyvonalakban megőrizte a teljesítményektől eltérő korábbi elosztást is.
A munkacsoportok az egyéni kereseti arányok megállapításánál három határozottan elkülönülő úton jártak el: egy részük átlagos mértékű, más részük erős differenciáltságot, míg a harmadik teljes kiegyenlítettséget hozott létre.
(I., II. és III. brigádtípus)
III. rész	29
A bérdifferenciálással és a teljesítményelv érvényesítésével szorosan összefügg a bérszínvonal (illetve teljesítményszínvonal) kérdése, amely a vállalati érdekkonfliktusok középpontjában áll.
A munkacsoportok kereseteinek differenciáltsága a vállalaton belüli érdek- és hatalmi viszonyok adott helyzetét, valamint közvetve a társadalmi-gazdasági mikro- és makrotényezők adott állapotát tükrözi.
A differenciáltság brigád-típusonként eltérő szintjei az érdek- és hatalmi viszonyok, illetve a mögöttük lévő társadalmi-gazdasági környezet különböző alakulására utalnak.
Az eltérések megközelítése: a csoportok belső érdek- és hatalmi viszonyainak elemzésével, valamint a tagok társadalmi-gazdasági körülményeinek leírásával.
A bérdifferenciáltság szintjének változásai az érdek- és hatalmi viszonyok dinamikus mozgásából erednek, amelyet a különböző hatalommal súlyozott partikuláris érdekek konfliktusa vált ki.
Az általános bérkiegyenlítés a vállalaton belül a vezetés és a munkások erősségében változó, tartós konfliktushelyzetére mutat.
IV. rész	45
I. brigádtípus: A keresetek átlagos mértékben differenciáltak.
A csoportok érdekviszonyaira jellmező az egyetlen erős integrált érdek jelenléte, amelyet fejlett informális szrvezet hordoz.
Az informális szervezet a többségben lévő 30 év fölötti munkásréteget képviseli.
A réteg anyagi körülményei rendezettek, az üzemben viszonylag sokat keres, igényei rugalmasak, de anyagi perspektívája nincs, sőt - a vállalati ösztönzési politika miatt - jelenlegi helyzetének romlása fenyeget.
Ez a réteg elutasítja a teljesítmény (és a kereset) fenntartás nélküli fokozását.
Az informális szervezeten kívüli, kisebbségben lévő elszigetelt egyének 30 év alatti munkásrétegből kerülnek ki: anyagi körülményeik rendezetlenek, az üzemben viszonylag keveset keresnek, igényeik feszítettek, anyagi perspektívájuk viszont még biztosított.
A teljesítmény (és a kereset) fenntartások nélküli fokozását szorgalmazzák.
A csoportokban a hatalom valamennyi eszközét, az informálisak mellett a formálisakat is, az idősebb munkásréteg tartja kezében.
Ez a réteg az üzemi munkástársadalom "elitje".
V. rész	61
I. brigádípus (folytatás): Az idősebb és fiatalabb munkásréteg teljesítménnyel kapcsolatos ellentétes érdekei között kompromisszum jön létre.
A kompromisszumot a teljesítmény-optimalizálásnak a hatalmi viszonyoktól függően változó fokozatai testesítik meg az egyes csoportokban.
Ahol a 30 év fölöttiek hatalma viszonylag gyenge, a teljesítményszabályozás defenzív változata érvényesül.
Ez védelmet nyújt az idősebbeknek helyzetük romlása ellen, de nem teremt számukra anyagi perspektívát.
Ahol a 30 év fölötti réteg hatalma erős, a teljesítményszabályozás offenzív változata valósul meg, ami már anyagi perspektívát is ad az idősebbeknek.
A bérek differenciáltságának csökkentése, amely ugyancsak a hatalmi viszonyoktól függően változó erősségű, az idősebbek engedménye a fiatalok számára a sikeresebb teljesítményoptimalizálás érdekében.
A munkacsoportok és a vállalat közötti érdekkonfliktus tartós, de általában nem éles, sőt időről időre kompromisszum is kialakulhat.
A munkacsoportok reális hatalmi pólust képviselnek a vezetéssel szemben.
VI. rész	79
II. brigádtípus: A keresetek az átlagosnál erősebben differenciáltak.
A csoportok érdekviszonyaira jellemző a több szembenálló integrált érdek jelenléte, amelyeket egy gyenge informális szervezet hordoz.
Az informális szervezet meg osztott: részben az itt többségben lévő 30 év alatti, részben pedig a kisebbségbe szorult 30 év fölötti munkásréteget képviseli.
A hatalom informális eszközei mellett, a formális eszközei is megosztottak.
Az idősebbek, hatalmuk gyengeségénél fogva, kénytelenek magukévá tenni a fiatalabbak teljesítmény-maximalizálási céljait, ami helyzetük állandó romlásához vezet.
A bérkiegyenlítés ugyancsak a 30 év alattiak nyomására következik be, újabb áldozatot jelent az idősebbeknek, s ezáltal fokozza a két réteg közötti feszültséget.
A vezetés és a munkacsoportok közötti érdekkonfliktus jelentéktelen, hiszen a többségben lévő fiataloknak megvan az anyagi perspektívájuk.
A munkacsoportok nem képeznek reális hatalmi pólust a vállalattal szemben.
VII. rész	91
III. brigádtípus: A keresetek teljesen kiegyenlítettek.
A csoportok érdek- és hatalmi viszonyai mindkét előző típustól eltérnek, sem jelentős integrált érdekek, sem figyelemreméltó hatalmi központok nincsenek, az informális szervezet fejletlen.
A munkások a 30 év fölötti réteghez tartoznak: érdekük a teljesítmény optimalizálását kívánja.
A munka jellegéből és bérszintjük nyomottságából adódóan azonban teljesítménymaximalizálásra vannak kényszerítve.
Helyzetük állandóan romlik, anyagi perspektívájuk bővülésére remény nincs.
A csoportokon belül érdekkonfliktus nincs, uralkodó a munkások és a vezetés tartós, rendkívül éles érdekösszeütközése.
A teljes bérkiegyenlítés a vezetéssel és a vállalati körülményeikkel szembeni védekezés kezdetleges megnyilvánulási formája.
A vállalattal szemben a csoportok teljesen kiszolgáltatottak.
Összefoglalás a teljesítménnyel kapcsolatos munkásmagatartások - az optimalizálás és a maximalizálás - jellemző vonásairól.
VIII. rész	99
A művezetők: Tompítani igyekeznek a teljesítmény körül a vállalat és a munkások, valamint az egyes munkásrétegek között kialakult érdekösszeütközéseket.
Érdekük, sajátos körülményeik hatása alatt, a konfliktus-mentesség biztosításához fűződik.
Alapvetően közömbösek a munkacsoport teljesítményével (és a munkások keresetével) szemben és ezek alakulásába csak az érdekösszeütközések kiéleződése esetén avatkoznak bele.
A művezetők a bérkiegyenlítés hívei.
Egyrészt: A kiegyenlítéssel konfliktusokat lehet elkerülni.
Másrészt: A differenciálás igen magas keresetekhez juttathat egyes munkásokat, ami a művezetők presztízsét sérti.
Szerepük mind a teljesítmény, mind a bérszínvonal, mind pedig a bérkiegyenlítés alakulásában - alapvető közömbösségük miatt - másodlagos.
Hatalmi eszközeik, amelyek az adott technikai szinten tetemesek, mind a vállalatvezetés, mind az egyes munkásrétegek céljai szempontjából nagyrészt kihasználatlanok maradnak.
IX. rész	113
A munkások "anyagiassága", a bérkérdés szinte kizárólagos uralma a munkások nem-anyagi jellegű elvárásainak kompenzálási tendenciájaként értelmezhető az üzemben.
A munka "szakmai rendszere" felbomlott, az egyhangú rutinjellegű tevékenység nem ad megfelelő lehetőséget a szakmai fejlődésre.
A szakmai kibontakozás perspektívájának romlását nem ellensúlyozza más nem-anyagi jellegű elvárások kielégítése sem.
A szakigazgatási apparátusban való előrejutás, a munkás sorból való "felemelkedés" útjai el vannak zárva.
A vállalati demokrácia kulcsintézményének, a termelési tanácskozásnak a működését a tényleges részvétel hiánya jellemzi.
A szocialista brigádmozgalomnak, az egyik legfontosabb nem-anyagi ösztönzőnek a működése formális.
X. rész	121
Következtetések: Az üzemi problémák, így a munkások hatékony ösztönzésének az akadályoztatása is, a vállalatvezetés és a munkások, valamint az egyes munkásrétegek közötti tartó, bár erősségében változó érdekkonfliktus tünetei.
A konfliktus állandósulása összefügg a hatalmi viszonyok sajátosságaival: a vállalat szintjén nem öszpontosul elegendő hatalom ahhoz, hogy az érdekek küzdelme a holtpontról elmozdulhasson.
Ugyanakkor a meglévő hatalom sincs megfelelően elosztva: esetenként egyes rétegek teljesen kiszolgáltatottak.
A vállalaton belüli érdekek tartalmát és a mögöttük álló hatalom mennyiségét a társadalmi-gazdasági mikro- és makro tényezők együttesen határozzák meg.
Az üzemi problémák tartós megoldásához ezért nem lehet elegendő az anyagi ösztönzési rendszer fejlesztése - egyetlen mikro tényező módosítása - hanem a tényezők komplex változtatására van szükség.
Enélkül az ösztönző eszközök hatékony működése sem képzelhető el.
Jegyzetek	133
Függelék	143
Angol nyelvű összefoglaló	169