A HR gyakorlata

Tartalom

Előszó 9
1. A HR funkció tartalma és felelősei 13
1.1. Az emberi erőforrás színvonalát befolyásoló tényezők 15
1.2. A HR menedzsment főbb funkciói és feladatai 19
1.2.1. A HR szakmai hatáskörökre épülő funkciók 19
1.2.2. A szervezetek értékteremtő folyamataihoz kapcsolódó funkciók 19
1.2.3. Az emberi erőforrások menedzselésében érvényesülő munkamegosztás szerinti HR funkciók 24
2. Kompetencia alapú HR a gyakorlatban 33
2.1. A kompetencia fogalma 35
2.1.1. A kompetencia meghatározása 35
2.1.2. A kompetencia értelmezése a HR tevékenység szempontjából 37
2.2. A kompetenciák jelentősége a HR menedzsmentben 38
2.3. A kompetencia alapú emberi erőforrás menedzsment alapelvei 39
2.4. A kompetenciák alkalmazása a HR menedzsmentben 40
2.5. Kompetencia alapú HR menedzsment rendszer 42
3. A kompetenciaigények meghatározása 45
3.1. Munkakörök elemzése 48
3.1.1. Munkakör-elemzési technikák 48
3.1.1.1. Dokumentumelemzés 49
3.1.1.2. Megfigyelés 49
3.1.1.3. Interjú 51
3.1.1.4. Kérdőív 55
3.1.1.5. Munkanapló 59
3.1.1.6. Ellenőrzőlisták 61
3.1.2 A munkakörelemzés tényező 62
3.1.3. A munkakörelemzés eredménye 80
3.1.4. A munkakörelemzés módszertanának kidolgozása 81
3.1.5. A munkakörelemzés sikerének feltételei 85
3.2. Általános követelménylista készítése 88
3.3. A munkaköri követelmények meghatározása 93
3.4. A munkaköri követelmények összevonása és csoportosítása 96
3.5. A munkaköri követelmények és fokozataik meghatározása 98
3.6. A kompetenciaigény katalógus kidolgozása 104
3.6.1. A kompetenciaigény katalógus kidolgozásának lépései 104
3.6.2. Példák a kompetenciaigény katalógusra 110
3.6.2.1. Az Egyesült Királyság egészségügyi és szociális ellátási szektorának kompetenciaigény katalógusa 110
3.6.2.2. Maine Állam kormányzata vezetőinek kompetenciaigényei 112
3.6.2.3. Az észak-írországi tanárok szakmai kompetenciaigényei 113
3.6.2.4 Kompetenciaigény katalógus a gyakorlatban megszerzett kompetenciák értékeléséhez 114
4. A munkakörök kompetencia alapú értékelése 117
4.1. A munkakör-értékelés céljai 119
4.2. A munkakör-értékelés jellemzői 120
4.3. Munkakör-értékelési módszerek 122
4.3.1. Globális munkakör-értékelési módszerek 122
4.3.2. Analitikus módszerek 127
4.3.3. A munkakörök értékelése a munkakör stratégiai értéke alapján 130
4.4. A munkakör-értékelést rendszer kidolgozása 134
4.5. A munkakör alapú bérrendszer kidolgozása 143
4.5.1. Az előkészítő elemzések 143
4.5.1.1. A bérfelmérés 144
4.5.1.2. Bérelemzés 147
4.5.2. A bérrendszerek bemutatása 147
4.5.3. A munkakör alapú bérrendszer kidolgozása 151
5. A létszám biztosítása 155
5.1. A létszámigény meghatározása 157
5.1.1. A létszámigény tervezésének célja 157
5.1.2. A létszámigény meghatározásának lehetőségei 158
5.2. A létszám biztosításának folyamata 152
5.3. Toborzás 164
5.3.1. A toborzás célja 164
5.3.2. A toborzás forrásai 164
5.3.3. A toborzás eredményességének szempontjai 168
5.4. A munkatársak kiválasztása 168
5.4.1. A kiválasztás célja 168
5.4.2. A kiválasztás elve 169
5.4.3. Szempontok a kiválasztás kritériumainak meghatározásához 170
5.4.4. A A kiválasztás folyamata 176
5.4.4.1. A kiválasztás aktuális céljainak meghatározása 176
5.4.4.2. A kiválasztás előkészítése 179
5.4.4.3. A kiválasztás végrehajtása 179
5.4.4.4. A kiválasztási döntés előkészítése 188
5.4.4.5. Döntés a kiválasztásról 191
5.4.4.6. A kiesettek értesítése 193
5.4.5. A HR részvétele a kiválasztásban 193
5.5. A beilleszkedés segítése 193
5.5.1. A beilleszkedés szereplői 195
5.5.1.1. A vezető szerepe a beilleszkedési folyamatban 195
5.5.1.2. A munkacsoport szerepe a beilleszkedési folyamatban 197
5.5.1.3. A mentor szerepe 197
5.5.1.4 A HR feladata a beillesztés segítésében 197
5.5.2. A beillesztési folyamat 198
5.5.2.1. A kiválasztási folyamat 198
5.5.2.2. A beillesztés előkészítése 199
5.5.2.3. A beillesztés első napja 201
5 5.2.4. A beválás értékelése 202
3.6. A fluktuáció okainak elemzése 204
5.7. A létszám csökkentése 208
5.7.1. Egy kerülendő megoldás 208
5.7.2. Lehetőségek a létszám csökkentésére 209
5.7.2.1. A létszámcsökkentés a munkamegosztás megváltoztatásával 210
5.7.2.2. A létszám csökkentése a folyamatok racionalizálásával 213
5.7.2.3. A létszám racionalizálása a folyamatok újraszervezésével 215
5.7.3. Ki maradjon a szervezetben? 216
5.7.4. A HR feladatai a létszám csökkentésében 217
6. A teljesítmény értékelése 219
6.1. A teljesítményértékelés folyamata 221
6.2. Az értékelés szereplői 223
6.3. Teljesítményértékelési technikák 224
6.3.1. Standard szerint értékelő technikák 226
6.3.1.1. Az értékelő skálák 226
6.3.1.2. Magatartásokra épülő értékelő skálák 231
6.3.2. Összehasonlító értékelési technikák 233
6.4. A teljesítményértékelési rendszer kidolgozása 234
6.4.1. A teljesítményértékelés céljainak és alapelveinek a meghatározása 236
6.4.2. Döntés a teljesítményértékelési rendszer kidolgozására szánt erőforrásokról 238
6.4.3. A rendszerfejlesztő csoport felállítása 238
6.4.4. A teljesítményértékelési tényezők meghatározása 239
6.4.5. A módszertan és az alkalmazói kézikönyv kidolgozása 243
6.4.6. A teljesítményértékelési rendszer prezentációja és véglegesítése 244
6.4.7. A teljesítményértékelési rendszer bevezetése 244
6.4.7.1. A kommunikációs program kidolgozása 246
6.4.7.3. A résztvevők felkészítése 247
6.4.7.3. Az első teljesítményértékelés 247
6.5. A rendszer működésének és eredményeinek értékelése 249
6.5.1. A rendszer értékelésének célja és általános szempontjai 249
6.5.2. Az értékelő beszélgetések értékelésének módszerei 250
6.5.2.1. A teljesítményértékelési beszélgetések vezetők általi értékelése 252
6.5.2.2. A teljesítményértékelési beszélgetések dolgozók általi értékelése 252
6.6. Az értékelés dokumentálása 254
6.6.1. Az Értékelő Lap 254
6.6.3. Az akcióterv 256
6.6.3. Az értékelendő munkatársak listája 257
6.6.4. Az értékelések összesítése 257
6.7. Az értékelés számítógépes támogatása 257
7. Kompetencia alapú képzési rendszer 259
7.1. A kompetencia alapú képzés eredményei 261
7.2. A képzés fogalmának értelmezése 262
7.3. A kompetencia alapú képzés kidolgozásának lépései 265
7.4. A képzési igények meghatározása 266
7.4.1. Az egyéni képzési igények meghatározása 267
7.4.1.1. A munkakor kompetenciaigénye alapján meghatározható képzési igények 267
7.4.1.2. A kiválasztás során meghatározható képzési igények 269
7.4.1.3. A beilleszkedés során meghatározható képzési igények 269
7.4.1.4. A teljesítményértékelés során meghatározható képzési igények 269
7.4.1.5. A karriertervezés és -támogatás során meghatározható képzési igények 270
7.4.2. A képzési igények meghatározása a szervezet jellemzői alapján 270
7.4.5. Kompetenciaigény katalógus használata 272
7.5. A képzés termése 272
7.5.1. Stratégiai képzési terv 274
7.5.2. Éves képzési terv 275
7.5.3. Képzési program tervek 277
7.5.4. Az egyéni képzési terv elkészítése 279
7.5.5. A képzés tervezése során figyelembe veendő tényezők 279
7.5.5.1. Mit fejlesszünk? 279
7.5.5.2. Kit fejlesszünk? 280
7.5.5.5. A képzés módja 281
7.5.5.4. Milyen módszerekkel fejlesszünk? 283
7.5.5.5. Ki végezze a fejlesztést? 290
7.5.6. A többszakaszú képzési rendszer kialakítása 291
7.5.7. A képzések kötelező jellege 292
7.6. A képzés eredményességének értékelése 293
7.7. A HR szervezet szerepe a képzésben 297
8. A karrier támogatása 299
8.1. A karrier fogalma 301
8.2. A karrier lehetőségei a szervezetekben 303
8.3. Mitől lesz ösztönző a karrier? 306
8.4. A karriertámogatási rendszer kidolgozása 308
8.4.1. A karrier támogatásának feltételei 309
8.4.2. A karriertámogatás folyamata 310
8.5. A karriertámogatási folyamat értékelése 321
Utószó 323
Irodalomjegyzék 325

Témakörök